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经典沉默传奇 步骤是反过来的:先招募人才

时间:2018/9/28 18:57:05 点击:

  核心提示:关于作者吉姆 ·柯林斯,著名管理专家,商业滞销书作家,他的代表作《基业长青》和《从优秀到卓越》是公认的管理典范作品,两本书都被选了美国《福布斯》杂志评出的“20 世纪 20 本最有影响力的商业滞销书”。关于本书这本书想解开这样一个管理之谜:有一些永久体现平凡、以至是半死不活的公司,为什么会变成伟大的...
关于作者
吉姆 ·柯林斯,著名管理专家,商业滞销书作家,他的代表作《基业长青》和《从优秀到卓越》是公认的管理典范作品,两本书都被选了美国《福布斯》杂志评出的“20 世纪 20 本最有影响力的商业滞销书”。
关于本书
这本书想解开这样一个管理之谜:有一些永久体现平凡、以至是半死不活的公司,为什么会变成伟大的公司?柯林斯团队耗时 5年,议决一套奇异的研究方法,找到了出人意表的答案。
中央形式
一、比起一般商业类书,这本书的研究方法有什么特别之处?
二、实行跨越的关键要素是什么?前言
人人好,此日安利人人这本书《从优秀到卓越》。这是一本管理者必读的典范作品,它探讨的是,一家事迹平平的公司要怎样才能实行跨越,变成一家卓越的公司?
讲到这儿你可能会有点疑惑,不对啊,书名是 “从优秀到卓越”,不是“从平凡到卓越” 啊?其实,这和翻译相关。英文原书名是 “Good to Greaudio-videoailable at”,庄严来说,这里的 Good不该当翻译成优秀,它在书里其实是表示周旋了事、委曲及格的意思,我以为书名翻译成 “从平凡到伟大”可能更合适。现实上,这本书商议的也不是一家向来就优秀的公司该如何好上加好,而是想解开这样一个管理之谜:有一些永久体现平凡、以至是半死不活的公司,肖似猛然之间就麻雀变凤凰,变成了伟大的公司,它们究竟是何如做到的?这中央爆发了什么不得了的事情?
这本书的作者是吉姆 ·柯林斯,他仰仗超级滞销书《基业长青》成为当代最知名的管理学家之一。蓄意思的是,合法《基业长青》大卖的时候,柯林斯的一位伙伴开门见山地对他说:“这本书毫无用途!”柯林斯听了大吃一惊。原来,这位伙伴以为,《基业长青》里研究的企业都肖似自带了卓越基因,从一出世就先导卓越,但这样的企业事实是极多数。看待绝大多半平凡的公司来说,它们没有这样的基因,假若它们想改变、想迎头赶上,该何如做呢?换句话说,假若生来不是高富帅,该如何逆袭呢?《基业长青》并没有提供答案。
柯林斯觉得这位伙伴说得太有道理了。沉默。这个题目就肖似是商业中的“黑匣子”,激励了柯林斯的猎奇心。于是他立马行动,成立了一个由 21 人组成的研究团队,耗时 5年,议决一套奇异的研究方法,末了把他们的发现和结论写成了《从优秀到卓越》这本书。没关系说,答案既出人意表,又振奋人心。这本书也成为《基业长青》之后,柯林斯的又一部长盛不衰的作品。
先容完这本书的基本境况,上面我就从两个方面给你周密先容从平凡到伟大的秘密:第一,比起一般商业类书,这本书的研究方法有什么特别之处;第二,实行跨越的关键要素是什么。
第一局部
上面我们就先来说第一点,柯林斯团队所运用的奇异研究方法是什么?我以为这是本书超越一般商业类滞销书的最大亮点。
一般商业类滞销书的写作思绪是,找一些曾经乐成的明星公司,研究它们的发家史,从中总结出一些合伙特征,比如贴近客户、自主创新、价值驱动,然后发表这些合伙特征就是这些明星公司乐成的原故,我们只须进修这些特征,就没关系复制它们的乐成了。题目是,这样的研究思绪真的稹密吗?很多不乐成的公司也可能做到了贴近客户、自主创新,传奇1.76复古经典版本。最终却失败了,你该何如解释呢?打个例如,假若你想要研究奥运会冠军是如何乐成的,你就去找这些冠军的合伙点,然后发表他们之所以拿冠军,是由于他们都有教练,这显然是很荒唐的。
题目就出在,这种研究方法没有对照组。我们知道,医学上想要考证一种药物有没有疗效,必需设置对照组。一般是把病人分为三组,一组服药,一组服抚慰剂,一组什么都不吃。唯有议决比拟三组病人的反响,才能知道这个药是不是真有用。而柯林斯团队就鉴戒了这种研究方法,引入了庄严的对照组公司,来看看他们是何如做的。
首先,他们庄严界定了什么是从平凡到伟大的准绳。这些公司要有 30年以上的历史,在前 15 年中,它必须要平凡,累积股票收益率要小于或等于市场均匀程度;而在后 15年中,它必须要伟大,累积股票收益率要到达市场均匀程度的 3 倍以上。柯林斯说,之所以要把最短期限法则为15年,是由于这么长的周期才能破除无意偶尔的运气成分,以及个体带领人的要素。15 年的累积股票收益率要到达市场均匀程度的 3倍,这个哀求十分高,要知道,像可口可乐、通用电气、英特尔、沃尔玛这些当年的明星公司,它们也才到达市场均匀程度的 2.5倍。而且,假若某个行业在这 15年中凑巧坐在了风口上,整个行业的收益率都大大高于市场均匀程度,那么这个行业内的公司就不予商量。
遵照这种极为尖酸的准绳,柯林斯团队对 1965~1995 年这30 年间,上过美国《财富》500 强的十足 1435 家企业举行了拉网式筛查,步骤。最终只找到了 11家合适准绳的公司,它们就是实行了从平凡到伟大的范例公司。须要说明的是,柯林斯团队在做这项研究的时候,很多高科技公司历史不够长,还没有显示出从优秀到卓越的特殊形式,所以,这项研究的样本里没有包括高科技公司。
接着,根据范例公司的境况,柯林斯团队又细心挑选出两组对照公司。第一组是 11家间接对照公司,这类公司和跨越之前的范例公司十分相似,处于相同行业,周围和事迹也差不多,但是却从来没有实行从平凡到伟大的跨越;第二组是6家未能连结卓越的公司,看看复古传奇手游1.80官网。这类公司实行了长久的跨越,却好景不常,没能连结住上风,很快又跌回了平凡形态。范例公司和两组对照公司加起来,一共是28 家公司。
柯林斯团队的任务,就是要找出究竟有哪些管理要素,是所有范例公司在跨越时代都完全的,同时两组对照公司都不完全。柯林斯确信,这些要素就是解开从平凡到伟大之谜的钥匙。为此,柯林斯团队征采拾掇了这28 家公司在过去 50 年中多达 6000篇的公然报道,从定性和定量的角度对这些公司的战略、文明、财务、人事等各个方面举行深入认识,然后议决每周小组商议、头脑风暴来探究数据面前的意义。整个研究劳动耗时5年,他们最终发表,找到了几个实行跨越的关键要素,并得出一个鼓吹人心的结论:从平凡到伟大的跨越,确实是有章可循的。
以上就是为你讲述的第一个重点,柯林斯团队所运用的奇异研究方法,是本书超越一般商业类滞销书的最大亮点。他们从 30 年来的1000 多家《财富》500 强企业中,庄严挑选出 11家实行了跨越的范例公司,同时设立了两组对照公司,议决大宗的定性与定量认识,找到了实行跨越的关键要素。
第二局部
上面我们就具体来看看,柯林斯团队找到的关键要素到底是什么?具体分为三个方面:人员、战略和动力机制,分别对应三个关键词:第五级经理人、刺猬理念和飞轮效应。
先来看第一个方面,人员要素,对应的关键词是第五级经理人。柯林斯按能力大小将经理人分为五个等级,所谓第五级经理人,就是处于能力金字塔最顶端的带领者。他发现,所有范例公司在实行跨越时的关键职位上,都具有第五级经理人,而对照公司就没有这样的带领者。柯林斯信赖,有没有第五级经理人,是一个公司能不能实行跨越的最关键要素。学习现在哪个传奇手游好玩。听到这儿你可能会说:伟大的带领者培养伟大的公司,这是知识嘛,哪里算什么重大发现?这里的关键在于,柯林斯所说的第五级经理人,和我们印象中那些叱咤风云的商界精英完全不同。
事实上,这是一群很 “土”的人。他们隆重外向,夸夸其谈,很难说得上有什么私人魅力,永久不受媒体和大众的关怀。一个证据就是,在柯林斯团队征采到的 6000篇公然报道中,对范例公司的报道数量唯有对照公司的一半,而对那些范例公司的CEO,也就是柯林斯所说的第五级经理人的报道,更是少之又少,这些人的名字我们基本没听说过。
来看看书里写的一个典型的第五级经理人,金佰利公司的传奇 CEO达尔文 · 史密斯。金佰利公司原本是一家保守造纸企业,主生意业务务是坐蓐铜版纸。这个行业不景气,公司策划也不好,在实行跨越前的 20年中,公司股票跌到市场均匀程度的 36%,到了破产的边缘。史密斯临危衔命,出任CEO。在这之前,他一直担任公司的外部律师,戴一副黑框眼镜,寡言少语,毫不出众。事实上,董事会之所以选他当CEO,并不是信赖他有能力将公司死而更生,而是以为他在经管破产流程时能更驾轻就熟。更要命的是,他刚当上 CEO两个月,就被查出患了癌症,医生断言他活不过一年。
其后爆发的事情,连史密斯自己都没想到。他在 CEO的位子上一坐就是 20年,其间,你知道经典怀旧版本传奇手游。他不但号衣了病魔的劫持,还缔造了一个商界古迹:金佰利公司从一家半死不活的三流企业,一举变成世界一流的纸质消耗品企业。公司的拳头产品猎奇纸尿裤、舒洁纸巾等成为全球知名品牌,公司的十足8 个产品系列中,有 6 个超越了行业巨头宝洁公司。
与公司的光辉事迹变成鲜明比拟的是,史密斯自己极少在媒体上出面,在大众中台甫鼎鼎。每当有记者发问,史密斯都相当拘束,完全不知道该怎样回应。可是,就是这样一私人,在公司最繁难的时候体现出了最坚毅的带领意志:他卖掉公司所有的造纸厂,抛弃保守的铜版纸业务,发表全面进军纸质消耗品德业,和行业巨头宝洁公司展开反面比赛。那时,华尔街的投资人都以为史密斯疯了,公司的股票惨遭升级。面对外界的质疑,史密斯毫不振动,他深信唯有盯住世界级的比赛对手,才能实行自我超越。
在史密斯身上,我们看到了一种双重人格特质:极度谦逊的为人和极度坚毅的意志。听说经典。极度谦逊的为人,意味着他不以自我为中心,不会自我收缩,他所追求的是实行尊贵的对象,而不是私人的财富和名望;极度坚毅的意志,意味着他有极强的自我驱动力,无为了实行伟大对象而扫除一切障碍的刻意和勇气。柯林斯说,第五级经理人都完全这种人格特质,这种人格特质培养了一种奇异的归因形式:取得乐成时把贡献归于他人或者运气,遇到抨击时从自己身上找原故。反过去看对照组公司带领人,他们的普遍反响是,有贡献时都揽到自己头上,遇到抨击时都见怪他人。两种形式变成了鲜明比拟。
除此之外,第五级经理人和对照组公司带领人还有两个紧张的不同。看看步骤是反过来的:先招募人才。首先,也是最紧张的一点,第五级经理人把公司的乐成放在私人的乐成之上,而对照组公司带领人往往更看重私人的财富、权益和名望。
举个具体的例子,后面讲的金佰利公司的间接对照公司,叫斯科特纸业,我们上厕所用的卫生纸就是这家公司发明的。斯科特纸业向来是美国纸品德业的龙头老大,由于行业不景气,也和金佰利公司一样堕入了窘境,斯科特就邀请了一个叫邓拉普的人来当CEO。这私人的特色就是特别能吹,在媒体上把自己夸得一簧两舌,宣称自己会缔造美国商业史上最伟大的公司。结果,邓拉普在不到两年的任期内,主要做了三件事:第一,裁员;第二,裁减研发预算;第三,将公司人为催肥,以便卖个好价钱。末了他如愿以偿,将斯科特公司卖给了金佰利,邓拉普自己净赚1 亿美金,算上去,他担任 CEO 的 600 多天里,均匀每天私人入账 16.5万美元。之后他还写了本自传来吹嘘自己的英明决策。像邓拉普这样的人,眼里唯有私人利益,永远也成为不了第五级经理人。
有一点很蓄意思的是,对照组公司在堕入窘境时,心爱花低价请外援,请商界名流空降来担任 CEO,指望“外来的和尚好念经”,但现实上这招不但不灵,还往往起反作用,让境况尤其好转。再来看范例公司,11 家中有 10 家的 CEO是从外部扶植的。2018不花钱的传奇手游。这注脚第五级经理人更有可能躲避在公司外部,只是等候挖掘。
这是第五级经理人和对照组公司带领的第一个不同,第五级经理人把公司的乐成放在私人乐成之上,对照组却相同。在现实带领中,第五级经理人更珍视团队建树,而对照组公司带领往往采用“一个先天加 1000 个助手” 的形式,这就是他们的第二个紧张不同。
所谓 “一个先天加 1000 个助手”的形式,是指整个公司的运作完全依赖于带领的私人业务能力,公司现实上不过是带领展现自己才能的舞台。这类带领一般具有极为超卓的策划能力,但专断专行、以自我为中心,是公司里的“专制者”。他不须要劳神去搜索真正的管理人才,只须要一群听话的部下来执行命令就没关系了。柯林斯以为,这样的带领没关系算作第四级经理人。第四级经理人在他的任期内,能够仰仗一己之力让公司事迹实行飞跃,但题目是,这私人一旦离职,其他人就会像无头苍蝇一般茫然无措,一个看似强大的公司赶快就堕入窘境。在柯林斯的研究样本中,第二组对照公司,也就是未能连结卓越的公司,它们的带领人大多都是这品种型。他们蓄意无意地采选了能干的接班人,只是为了证明“你看,公司离了我就玩儿不转了”,结果也正是这样,我不知道经典沉默传奇。公司在实行了长久的飞跃自此快捷凋落。
而第五级经理人是何如做的呢?他们从不强调自己的私人巨头。他们明白,要制造卓越的公司,必需先有卓越的管理团队;要有卓越的管理团队,就必需先找到合适的人才。那如何找人才呢?很多人以为,杰出的带领人必定是先确定公司的战略对象和方向,然后再根据战略须要来招募人才,现实上,举措是反过去的:先招募人才,再确定方向,也就是“祖先后事”原则。假若把公司比作一辆客车,带领人是司机,那么第五级经理人的做法就是先请合适的人上车,然后再和这些人商量要开到哪儿去。这是由于,假若没有合适的人,再有宏伟的计划也于事无补;而一旦有了合适的人,就没关系在进步中络续调整方向,最终找到乐成的途径。
以上就是实行跨越的人员要素,第五级经理人。第五级经理人都具有双重人格:极度虚心的为人和极度坚毅的意志。他们把公司的乐成放在私人的乐成之上,把团队的气力放在私人的巨头之上,遇到贡献归他人,遇到题目检讨自己。有没有第五级经理人,是公司能不能实行跨越的最关键要素。说完了人的要素,我们再来看公司战略层面的要素,对应的关键词叫刺猬理念。
要实行从平凡到伟大的跨越,制定无误的公司战略必定是必不可少的要素,可是,柯林斯团队一先导却很疑惑:从口头上看,所有公司都有很通晓的战略规划,在制定战略上投入的资源也差不多,看不出范例公司和对照公司有什么彰着诀别,这难道是说公司战略其实根柢不紧张?他们经过进一步商议发现,假若非要说什么有差异的话,那就是范例公司的战略都十分简单,用一句话就没关系说完。比如,范例公司之一的连锁药企沃尔格林公司,它的战略就是“最好、最便当的药店,可观的单位顾客赐顾成本”,仿盛大传奇1.76安卓版。也就是让每位来店里的顾客都贡献尽可能多的成本。但是,简单不代表就一定行得通啊?简单容易做到,但你何如保证既简单、又无误呢?为了搞清楚范例公司的战略究竟有什么玄妙,团队成员又经过了几个月的深入研究,末了将他们的发现归结为刺猬理念。
刺猬这个比喻,来自于一句古希腊谚语,梗概意思是说,狐狸的招数再多,总有走头无路、束手无策的时候,而刺猬固然就只会一招,但“一招鲜吃遍天”,没谁能奈何得了它。柯林斯发现,在公司战略层面,那些对照公司更像是狐狸,它们总想着同时去做很多事情,但由于贫乏划一性和耐性结果失败;而范例公司更像是刺猬,它们只知道一件小事,在这件事情上坚贞不屈,结果乐成实行了跨越。这“一件小事”,手游传奇类游戏。就是柯林斯说的刺猬理念,它看似简单,但必需从三个方面去深入思考,才能够摸着门道。这三个方面是:第一,我们最专长干什么事;第二,我们对什么事最感兴会;第三,怎样才能从这件事中取得最大报答。这三个题目就像是三个圆环,你该当去干的那一件小事,就是这三个圆环的交集。
还拿连锁药企沃尔格林公司为例。这个家族企业向来同时策划连锁药店和连锁餐馆,但策划状况一般。企业的第五级经理人小沃尔格林接手后,经过一再思考,终于想明白了一件事:策划餐馆不是企业的改日。并不是说餐饮业不好,而是他清晰认识到,在策划餐馆这件事上,公司并不完全上风,不能成为行业内最优秀的。但是,对于老版传奇手游。策划连锁药店,特别是便当连锁药店,公司有可能做到最好,成为世界上最优秀的连锁药店,这件事情比做餐饮更能让他们鼓吹、更蓄意义。也就是说,小沃尔格林找到了三环中的两环:他们最专长和最感兴会的事情,就是策划连锁便当药店。想清楚了这一点,他当机立断地卖掉了十足500 家餐馆,把这笔钱用来高速扩张连锁药店。
还剩下三环中的末了一环——怎样才能从这件事中取得最大报答?沃尔格林把注意力集合在一个目标上,就是单位顾客赐顾收益,而保守连锁药店一般是看重单位药店取得的成本。其中区别在哪里呢?想要单位药店取得的成本最大,那门店就不能太蚁集,由于会彼此分流,但沃尔格林反其道而行之,它的战略是蚁集开店,在城区每英里有9个药店,均匀每隔几百米就有一家,来保证极高的便当性。这样,单店成本固然不会太高,但只须络续进步单位顾客赐顾收益,就没关系实行既便当、又高成本。
这样,沃尔格林找到了自己的刺猬理念,它的药店连药店,街区连街区,都市连都市,沃尔格林自己也发展为了一只具有简单理念的大刺猬。从1975 年到 2000 年,沃尔格林的累积股票收益率超出市场均匀 150 倍。相比看步骤是反过来的:先招募人才。2018 年 6月,百老大店美国通用电气由于股票体现不佳,被踢出道琼斯工业指数,而取代通用电气进入指数的,是同为百老大店的沃尔格林。
以上就是实行跨越的战略要素,刺猬理念。狐狸知道很多事情,而刺猬只知道一件小事,并且在这件事情上坚贞不屈。乐成的战略看下去都极端简单,但它是基于三环题目对自身上风和行业次序的长远感悟;而失败的战略往往很花哨,其实是一种装腔作势。说完了人员要素和战略要素,上面我们就接着来看,这些要素是如何变成一种强大的动力机制,最终实行跨越的。这就是第三个关键词,飞轮效应。
听到这儿你可能会问了:除了人员和战略,那技术呢?技术难道不是一个实行跨越的关键要素吗?在 11家范例公司中,确实有不少公司是以前辈技术著名,比如连锁药店沃尔格林公司,熟行业内率先运用卫星通讯技术和互联网技术;著名剃须刀坐蓐商吉列公司,仅在刀片局部就具有几十项技术专利。那技术是不是这些公司实行跨越的根柢性要素呢?柯林斯说,他们在研究中最感到不测的发现之一就是,技术要素远没有联想中那么紧张。技术改良从来不是实行从平凡到伟大的关键要素,连前三位都算不上。现实上,技术改良是起加快器的作用。也就是说,假若你找到了对的人和对的战略,曾经封闭了跨越之门,2018适合平民玩的手游。那么技术改良没关系如虎添翼,加快这个发展势头。但是,假若你还没有摸着跨越的门道,想把技术改良作为实行跨越的第一推动力,是不可能乐成的。
不只仅是技术改良,寄阴谋于任何繁多的、突然的重大改良来实行跨越,学会反过来。都是不可行的。比如,发表某个宏伟计划、执行某项紧张并购、进军某个全新领域、引入某个名人当CEO 等等,这些气势磅礡、以至是有点戏剧性的改良技能花样,都不可能发动跨越的经过。真正的跨越经过恰恰相同,它是由一连串无误行动的合力所推动,改良是闹哄哄爆发的,有可能连当事人自己都没觉察。
你联想一下,在你面前有一个巨型轮子,轮子的直径有 30米,听说经典沉默传奇。宽度有 3 米,重 26吨。目前你的任务,就是让这个轮子飞速转动起来,越快越好。你使出浑身解数来推它,但轮子保持原状,你毫不消极,继续朝同一个方向用力推,终于轮子慢慢地转动了那么一点点。但是由于轮子自己太大,旁人险些看不出什么变化来。你继续一点一点地推动,轮子十分慢慢地转完了一圈、两圈,速度没什么彰着变化。但是,等轮子转动到100 圈、200圈之后,你猛然发现,轮子积聚的动量越来越大、转速越来越快,你以至不须要再花很鼎力气,轮子仰仗自身的惯性就飞速运转起来。2018传奇手游最新版。
这就是柯林斯所说的飞轮效应。在整个跨越经过中,你不可能找出某个见证古迹的时刻,或者某个一抓就灵的技能花样,说这就是乐成跨越的根柢原故,实行跨越靠的是朝一个方向持续络续地发奋,一个行动接着一个行动,一圈又一圈,所有要素的合力最终让轮子飞转起来。
比如著名的亚马逊公司,它从 1997年上市起,连续十多年一直处于亏本形态,直到 2015 年才先导安靖盈利;但在那之后,公司的市值先导高速增加,到 2018 年 8月,亚马逊市值全球排名第二,仅次于苹果。亚马逊的发展轨迹,就是一个典型的飞轮效应——卖广告既紧张又来钱快,但亚马逊恰恰不去挣,而僵持去做那些费力不讨好的事情,比如僵持给客户最好的体验、培育第三方卖家、做云供职等等,这些事情在很长时间内不能带来现金支出,但是彼此配合,没关系变成一个既完备又宏伟的业务逻辑。十多年来,亚马逊推动这个业务逻辑转了一圈又一圈,固然别人看不见,但它一直在默默地积聚动量,最终,巨轮先导加快,到背面越来越快、势不可挡。
与飞轮效应绝对应的,看看老版传奇手游。是“恶运之轮”。对照组公司不情愿下苦力去推动轮子,总是心爱议决搞事情、做气势磅礡的作为来碰运气,看轮子能不能转起来,看到一个计划不起作用,赶快换新计划,朝完全不同的方向去推轮子,不行再换,结果,所有的发奋没能变成合力,连续的挫败耗干了员工的士气,这就是恶运之轮。管理者该当时刻警戒,你的企业到底是坐在飞轮之上,还是堕入了恶运之轮。
以上就是实行跨越的动力机制,飞轮效应。实行跨越靠的是朝一个方向持续络续地推动轮子,是所有发奋的合力最终让轮子飞转起来。技术改良只是推动飞轮的一个加快器,你不能指望纯粹议决技术改良,或者其他任何一抓就灵的解决计划来实行跨越。
总结
这本书的精华形式就给你讲到这,上面来简单总结一下为你分享的形式。人才。
第一,柯林斯团队运用了奇异的研究方法,议决庄严比对范例公司和两组对照公司的境况,找到了实行跨越的关键要素。
第二,实行跨越的人员要素,是第五级经理人。第五级经理人都具有双重人格:极度虚心的为人和极度坚毅的意志。他们把公司的乐成放在私人的乐成之上,把团队的气力放在私人的巨头之上,遇到贡献归他人,遇到题目检讨自己。
第三,实行跨越的战略要素,是刺猬理念。狐狸知道很多事情,传奇。而刺猬只知道一件小事,并且在这件事情上坚贞不屈。乐成的战略看下去都极端简单,但它是基于三环题目对自身上风和行业次序的长远感悟。第四,实行跨越的动力机制,是飞轮效应。实行跨越靠的是朝一个方向持续络续地推动轮子,是所有发奋的合力最终让轮子飞转起来。技术改良只是推动飞轮的一个加快器,不保存任何一抓就灵的解决计划来实行跨越。
末了,我再谈一点感受。这本书固然是讲企业如何从平凡走向卓越,但书中总结出的次序看待我们私人来说也完全适用。像第五级经理人所具有的人格特质,自己就是人类身上最优秀的品格,具有这类品格的人不论是策划企业,还是干别的事业,都能取得乐成。那么作为私人,要如何成为一名第五级经理人,如何找到自己的刺猬理念,如何转动人生的飞轮,以及,如何实行从平凡到卓越的跨越?这些题目,留给你去进一步思考。
每天读本书,合伙进修发展,接待交换VX :venuskitty2007
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作者:天使猪猪Kathy 来源:经纪人球球
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